●◆【主讲人介绍】：
韩庆祥教授 享受国务院特殊津贴的有突出贡献专家、北京经济干部管理学院教授，北京新拓北斗经济管理研究中心资深营销咨询专家，他先后出版过《实用市场营销学》、《创新营销学》、《创造有效管理》、等30余本著作，曾在中央电视台、中国教育电视台举办《营销公共关系》、《营销实务与企业文化》、《教你做生意》、《营销致胜》等专题讲座，在企业界引起强烈反响。
韩庆祥教授特别注重教学方法的探索创新，非常讲究授课艺术和演讲技巧，形成了独特的授课风格，因而他的课极具感染力和吸引力。近年来韩庆祥教授常应邀到北大、清华、人大、西安交大等高校所举办的EMBA、企业总裁班授课，他还应邀到全国200多个城市，给近3000家企业进行培训教学、咨询诊断和策划工作，在多家著名企业担任经济顾问,为企业解决了许多疑难问题，为加强企业管理，促进企业踏上成功之路起到了积极的作用。
●◆内容简介:
★第一讲 组织行为学历史地位
◎□一、什么是组织行为学
1、概念：研究在一个组织中，产生人际关系所发生的行为及其心理特征。
2、激励：任何管理过程都要经历计划、组织、激励、控制的良性循环，缺乏激励就会中断良性循环。
3、技巧、观念技巧：了解人的价值，将人放在恰当岗位，发挥人能力的技巧：
技术技巧：分配工作的技巧；人文技巧：处理人际关系凋动人积极性的技巧。
◎□二、组织行为学研究思路
1、内容：个体行为、群体行为、组织行为、领导行为；
2、模式：认知过程与意行过程；
3、目的：人的才能充分发挥。
◎□三、组织行为学产生的历史
1、科学管理的基本内容
用科学的方法制定定额，用科学的方法训练工人，职能式组织机构标准化。
2、霍桑实试验
两个试验组，前者的失败，梅奥的新发现。
3、梅奥的理论观点及X理论、Y理论
经济人与社会人；以事业为中心与以人为中心；正式组织行为与非正式组织行为；合乎逻辑的行为与不合乎逻辑的行为。
★第二讲 个体行为研究
◎□一、需要
1、需要层次沦：生理、安全、社会、尊重、自我实现。
生理需要：维持生存需要，注意激励效果，缺乏，递减。
安全需要：经济、职业、环境、政治。
社会需要：爱的需要，领导者魅力满足职工爱的需要；归属
需要，自我映象归属某群体，归属就对自己行为负责。
尊重需要： 自尊：自豪感，自我成长、自我表现、自我炫耀。
他尊：荣誉感。
自我实现需要：胜任感：担当挑战工作的愿望；
成就感：控制自然、控制社会产生成效。
2、需要间的相互关系
低级需要是先天的，高级需要是后天社会培养的结果。
低级需要靠物质手段满足，高级需要靠精神手段满足。
不是低级需要都满足才产生高级需要，每个人同时都有两种需要，从趋势讲是守恒的互补的。
◎□二、动机
1、概念：动机是产生人行为的直接和内在原因，是推动人从事某种活动，指引行为去满足一定需要的意图、愿望、信念等等。
2、机能：始发、选择指向、强化。
3、影响因素：嗜好、价值观、抱负水准。
4、强度、成就感、经历、环境状况、自我映象、目标接近程度。
5、正强化与负强化。 正强化：行为发生肯定否定；
负强化：告诫抑止不希望行为发生。
◎□三、期望
1、概念：预计某一行为到达目标满足需要的程度。
2、公式：激发力量等=目标价值X期望概率。
目标价值：达到某一目标对满足个人需要的大小。
期望概率：对自己行为产生效果的估计。
◎□四、公平
1、公式：自己报酬／自己投入：他人报酬／自己投入
公式中所指的投入和报酬，都是职工自身的感觉，他人是指职工自身所选择的比较对象。
2、减少职工不公平感措施：改进分配制度、加强正确引导、丰富精神生活、
领导作风端正。
◎□五、知觉
1、影响因素：
客观：对象刺激强度、对象与背景的差别、对象的组合状况。
主观：兴趣、需要与动机、个性特征。
2、产生过程：选择、构造、补充。
3、社会知觉偏见：第一印象、晕轮效应、首因效应与近因效应，定型作用。
◎□六、态度
1、特征：社会性、针对性、协调性、间接性、稳定性。
2、机能：社会判断、忍耐力、工作效率。
◎□七、行为
1、概念：人有目的的活动。
2、分类：目标导向行为、目标行为。
3、产生条什：行为(个人内在因素，环境因素)
◎□八、挫折
1、概念：行为探求目标受阻所产生的情绪状态。
2、产生原因：个人生理特征、个人心理体验、容忍力。
3、反应：升华，固执，合理解释，回归，对抗，放弃，改变行为，改变目标。
4、应付方法：平常提醒、改变情境、容忍态度、精神发泄。
★第三讲 员工激励
◎□一、激励与激励过程
1、概念：是指人所受的外力作用，能够满足人需要的期望，从而产生一种内在动力去追求目标的心理活动过程。
2、内激励与外激励：
内在激励：直接满足人需要的激励过程。指职工在工作同时需要得到满足。
外在激励：间接满足人需要的激励过程。职工离开工作岗位后得到满足。
◎□二、双因素理论
1、对满意不满意新的理解。有些措施只能使人不得不满意。有些措施使人真正满意。
2、保健因素与激励因素。
保健因素：也可以称为维修因素，是指某种措施满足了员工的需要，使其劳动积极性维持在原来水平上。
激励因素：某些措施在满足了需要之后，能激发人们在上作中具有最好的表现，真正使人产生满意的感受。
◎□三、激励的管理措施
1、 组织措施的激励措施
① 组织规模不宜过大；
② 要适当分工授权；
③ 分工时不要使职工在人群中孤立起来；
④ 分工时要考虑工作难度；
⑤ 设置工作目标应体现某种价值。
2、 奖惩技巧
奖：①物质与精神奖励相结合；
②物质奖励应限于突出贡献者；
③物质奖励应保留员工选择权；
④物质鼓励应注意人的心理规律。
惩：惩罚存在目的在于警告、惩罚，应最大限度的排除例外、惩罚应把握最佳时机。
★第四讲 领导行为研究
◎□一、有关领导的理论问题
1、领导与领导者。所谓领导，是指指引和影响个人或组织，在一定条件下实现某种目标的行动过程。
注意：第一、领导≠领导者；
第二、领导力在于影响力；
第三、领导是在一定条件下实现；
第四、领导是一个行动过程。
2、领导风格图：
不称职领导、任务型领导、放任型领导、中游型领导、协调型领导。
3、有效领导曲线。高工作低关系、高工作高关系，低工作高关系，低工作低关系。
◎□二、领导影响力
1、品格因素引发敬爱感
2、才能因素引发敬佩感
3、知识因素引发信赖感
4、感情因素引发亲切感
影响力是实现领导的标志。
◎□三、领导行为指导
1、授权
集中精力，赢得信任，锻炼下级。
授权的障碍：领导者不良习惯，下级的惰性要求，目标工作不明确。
2、用人
容人所短，用人不疑，驾驭人才。
3、控制
按标准办事，监督与指导，表扬与批评。
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